Ссылка на видео отсутствует или повреждена.

Вход Или регистрация

Войти с помощью::

Регистрация или вход

Обратите внимание, все поля являются обязательными для заполнения.
Войти с помощью::

Восстановление пароля или регистрация

Креативная команда: найти, собрать, удержать, руководить

30 сентября 2013 г., 11:48 12,206 6

Вы создаете креативную команду для стартапа: как понять, какие специалисты вам нужны и какими качествами они должны обладать для эффективной работы? Александер «Росомаха» Морозов продолжает рассказывать на Zillion о тонкостях организации бизнеса.

  1f448fd85a167bbc092dfe57db63d50b

654

 Александер «Росомаха» Морозов

 Предприниматель, специалист в области бизнес-моделирования, дизайн-мышления и промышленного прототипирования. Создатель и руководитель программы бизнес-акселератора «Open IT» в Открытом университете «Сколково». В портфеле 25 успешно реализованных проектов: 14 в сфере ИТ и 11 в смежных сферах. В настоящее время управляет тремя бизнесами.

54f16dd848707d748825b58ca8cf9454  

Команда – самый спорный, самый широко исследуемый и самый неоднозначный фактор, влияющий на развитие молодой компании. На эту тему было проведено много дискуссий, много иллюзий было разрушено великими умами. Тест Белбина на старте неприменим. Деловые и ролевые игры для подбора команды умеет создавать только 1 из 100 руководителей. Характерология и высокие научные теории больше подходят для философских задач. Эта статья не о супернавороченных теориях и глубоком объяснении происходящего: она именно о том, как за четыре недели именно вы можете найти себе команду, готовую работать за опцион или долю, понять, из кого она должна состоять и как ее удержать. Как и в любой психологической области, во избежание бессмысленных выкладок что-то придется принять на веру. И конечно, необходимо будет почитать что-то еще, но сейчас мы создадим фундамент тимбилдинга в своем сознании – а это ключевой момент. К делу.

В процессе построения команды можно выделить следующие этапы: исследование, поиск, отбор, мотивация и развитие. По сути это похоже на воронку продаж, только речь идет о построении «команды мечты». Возьмите за правило следующую вещь: лишь 20% потенциальных коллег вам подходят и лишь 5% из общего числа станут вам еще и друзьями. И если на входе 100 человек, то на выходе останется всего 5-7 человек на выбор для формируемой команды.

Выраженный эффект от обладания этими знаниями заметят те, кто вот прямо сейчас начинает заниматься своим бизнесом и формировать команду, поскольку они смогут проверить действенность рекомендаций на практике.

Лишь 20% потенциальных коллег вам подходят и лишь 5% из общего числа станут вам еще и друзьями. И если на входе 100 человек, то на выходе останется всего 5-7 человек на выбор для формируемой команды.


Креативная команда: кто они?

Начнем с основы основ: сегодня для конструирования команды я предлагаю использовать не современные науки, а методологию, которую применяли древние кельты для построения своих армейских отрядов. Естественно, в модифицированном виде. С точки зрения сущности, темперамента и характера, кельты разделяли людей по сторонам света. «Северные» люди вели за собой и первыми рвались в бой, «восточные» предлагали хитрые идеи и занимались стратегией, «южные» создавали коллектив и отвечали за настроение войска, «западные» же исполняли, претворяли план в жизнь.

Применим логику кельтского колеса: по психологическим характеристикам и требуемым функциям в команде выделим шесть типов людей, фигурально соответствующих сторонам света. 446
1  
Север – лидер/генератор/CEO

Основные компетенции: знание вектора развития компании, установка на работу, стратегия. Основное умение – брать на себя ответственность. Любит выступать и советовать, любит, когда его слушают и следуют его советам, любит брать ответственность на себя. Не обязательно Север будет главой компании среди партнеров, но шансов у него обычно больше. Неуемное стремление удовлетворить глобальные амбиции мешает иногда решать текущие задачи. В чистом виде – типичный CEO.

2  
Северо-восток – менеджер по продукту

Креативен, бессистемен. Основное умение – разбираться. Разбирается в основах продукта. Ведет чуть ли не отшельнический образ жизни. Понимает, как работает и, главное почему. Не прочь покопаться в статистике и большом количестве информации, чтобы что-то понять. Кстати, работает с данными довольно легко. В чистом виде – типичный специалист или ученый какой-либо кафедры.

3
Юго-восток – маркетолог/продажник

Основная задача и умение – закрывать сделки: из большого потока клиентов создавать поток денег. Весьма креативен: может самостоятельно генерить поток клиентов. Тяжело вписывается в рамки, тяжело работает по стандартному ритму. Ненавидит отчеты, зато отлично чувствует рынок и хорошо понимает, как прогнозировать. В коллективе олицетворяет жажду денег.

6

4
Юг – нетворкер/пиарщик

Умеет говорить много и качественно, особенно лично. С публичкой как раз все не очень ладится. Создатель партнерских договоренностей и сетей. Отлично знакомится на мероприятиях, поддерживает в коллективе суету и оживленность. Именно он способен максимально эффективно создать поток клиентов и перенаправлять его на маркетолога. Обожает быть «везде и всюду» и знать «все и вся».

5
Юго-запад – человек-система (финансист, риск-менеджер)

Основная компетенция – просчитывать стратегию развития. Все, что связано с построением системы и ее оптимизацией, с организацией потоков в системе и внутренним управлением, может дать компании именно он. У людей этого типа отлично получается овладевать финансовыми профессиями и профессией риск-менеджера.

6
Северо-запад – драйвер, менеджер по проектам

Основная компетенция – построение человеческой системы управления внутри компании. Идеальный внутренний коммуникатор, менеджер по проектам (Project Manager). Соединяет всех и вся. Умеет ставить задачи и отслеживать их выполнение. Очень хороший организатор. И практически всегда душа команды, так как умеет организовывать мероприятия для «своих».

Почему в типологии только шесть типов сотрудников? Дело в том, что мы говорим о подборе команды для стартапа. Данная система основана на исследованиях взаимосвязи функций и предрасположенностей. И люди не всех типов подходят для работы в стартапе: например, чистые творцы, то есть Восток, к стартапу неприменимы, также как и чистые практики (хозяйственники), то есть Запад.

Креативная команда: кто я?

Теперь про каждого из нас. Начиная заниматься новым проектом, проследите, какой спектр функций вам нравится, чем вы занимаетесь и чем хочется заниматься внутри компании. Никакие тесты не помогут определить, что нужно делать, – перепробуйте на себе все роли (в чистом виде) в процессе бизнес-моделирования и отметьте звездами то, что дается легче и над чем вы можете работать дольше обычного. Можно сходить в любой акселератор или немного поработать в стартапе – для этого достаточно месяца. А когда поймете, можно начинать подбор коллег.

При определении психотипа любого человека можно отнести к тому или иному сектору на кельтском колесе, проанализировав по двум критериям. Первый: как вам нравится получать информацию? Второй: как вы ставите перед собой задачи? «Северные» люди любят мыслить стратегически, выстраивать стратегию развития на большой промежуток времени. Они ставят перед собой задачи письменно – записывая в блокноты, делая пометки, ориентируясь, в первую очередь, на образ желаемого будущего. «Юго-восточные» и «северо-восточные» люди ставят задачи в образах – рисуют картинки, представляют желаемое, при этом для них оптимально становить задачи на среднесрочный период. «Южные» люди запоминают задачи – воспринимают только устный и краткосрочный формат. «Юго-западные» и «северо-западные» люди строят систему, блок-схемы, модель: для них важно в среднесрочном периоде увидеть числа, а не образ победы.

Предположим, на данном этапе вы поняли, какую позицию занимаете, или у вас даже несколько ролей. Теперь подробнее о формате работы. Роли на колесе расположены в определенной последовательности специально: напротив каждой роли находится антагонист. Таким образом, совмещение лидера и нетворкера, менеджера по продукту и системщика, а также маркетолога и драйвера в реальной жизни практически невозможно. Давайте подумаем, почему так происходит.

Один командный игрок должен выполнять максимум три ролевые функции одновременно – и эти ролевые функции должны быть расположены на колесе друг за другом, рядом. Если вы выполняете четыре функции, то работа в режиме «24 на 7» обеспечена – так еще и внутреннее противоречие схватите.


Лидеру необходим запал от встреч с внимательно слушающими его людьми, из этого он черпает энергию. И чем больше охват, тем лучше. Однако как только речь заходит о работе с личными контактами и отслеживании работы с каждым потребителем или клиентом, лидер впадает в ступор. Ведь не стоит мелочиться, нужны масштабы. Выпустите на сцену пиарщика и медиаперсону: он получает заряд от осознания, что многим запомнится. Для него важны эмоции – именно из них он берет энергию. Менеджер по продукту, например, дизайнер или ИТ-специалист, просчитывающий свой проект, крайне неэффективен: идей много, затрат на них еще больше, а заказчику нужен оптимум, а не креатив и дорогие идеи. Или маркетолог и продавец, обожающие делать отчеты, – мистика, правда?

5

 

Один командный игрок должен выполнять максимум три ролевые функции одновременно – и эти ролевые функции должны быть расположены на колесе друг за другом, рядом. То есть, например, «север», «северо-запад», «юго-запад». Если вы выполняете четыре функции, то работа в режиме «24 на 7» обеспечена – так еще и внутреннее противоречие схватите.

О долевом распределении внутри команды: если человек задействован только на одном функциональном участке, то ему следует предлагать лишь рыночную заработную плату. Если сотрудник по уровню своей компетентности может взять на себя одновременно два набора функций, предлагайте зарплату выше рыночной плюс опцион: для этого в долевом распределении компании держите буферный пакет (не более 20%) для ключевых сотрудников. В случае если человек может взять на себя три набора функций и вести эти участки работы, смело предлагайте долевое участие в проекте с равномерным распределением прибыли и издержек.

Найти и собрать

Для начала дам вводную информацию: один из самых эффективных методов поиска людей в команду – через SMM (Social Media Marketing). Основное, что можно узнать о человеке, – его дополнительные интересы, ценности, позиционирование в обществе – доступно через фотографии, информацию о его друзьях и местах, где он бывает. Обязательно исследуйте все социальные профили кандидата – так вы поймете, в каком секторе кельтского колеса он находится. В первую очередь обращайте внимание на соотношение эмоционального состояния и количества информации, которую публикует ваш потенциальный партнер, – проанализируйте тематики и форму представления (картинки, видео, тексты). А теперь несколько рекомендаций по поиску.

1  1

Если вы хотите нанять нового сотрудника в крупную компанию, ваши кандидаты – начинающие предприниматели или считающие себя таковыми. Эту особенную братию легко определить по высоким амбициям, горящим глазам и полному беспорядку в голове. Как раз то, что нужно.

Где искать? Большие платные мероприятия общего профиля с ориентацией на молодых специалистов. Пример: «Стартап Академия» от Департамента науки, промышленной политики и предпринимательства города Москвы, форум «Открытые инновации», Всероссийский форум молодых предпринимателей, Школа бизнеса Московского молодежного многофункционального центра.

Как искать? Выходим в холл/зал до начала мероприятия и запускаем такую игру: «У меня есть проект, я могу поделиться такими ресурсами, хочу такие ресурсы. Моя цель здесь – найти человека, вместе с которым я смогу зарабатывать еще больше». Раздаем публике листки с таблицей на четыре колонки: ФИО, телефон, «Что можете дать проекту», «Что нужно вам».

2

Вторая форма поиска – в социальных сетях: нас интересуют «большие боссы маленьких групп», то есть агенты влияния.

Где искать? Определите, кто конкретно вам нужен по кельтскому колесу – и опишите его ценности. Например, «он должен любить деньги и женщин» или «хочет классную лабораторию и эксперименты»; что для него важнее – семья или свобода? Выбирайте группы согласно этим ценностям, причем не профильные по набору персонала, а именно группы со смежной тематикой.

Как искать? Снимаете небольшой видеоролик о себе и своей вакансии. Желательно простой. Желательно неформальный. И запускаете как вирус. Чем больше странных и неадекватных идей, тем лучше: примеры – съемка идеального рабочего дня вашего партнера или рассказ на камеру о неформальных преимуществах позиции («постоянный доступ к офису, ключи от кладовки и т. п.»). Ролик должен длиться не более одной минуты и заканчиваться призывом к конкретному действию.

«Юго-восточные» и «северо-восточные» люди ставят задачи в образах – рисуют картинки, представляют желаемое, при этом для них оптимально ставить задачи на среднесрочный период. «Южные» люди запоминают задачи – воспринимают только устный и краткосрочный формат. «Юго-западные» и «северо-западные» люди строят систему, блок-схемы, модель: для них важно в среднесрочном периоде увидеть числа, а не образ победы.


3
Еще один совет, особенно актуальный в связи с трендом на здоровый образ жизни: объявления с призывом присоединиться к команде вешайте в спортзалах и фитнес-центрах. У посетителей есть возможность читать информацию. При этом в таких местах тусуются именно те, кто хочет быть сильнее, чем сейчас. А разве не такого человека нам нужно в команду?

Где искать? Уделите особое внимание средним и крупным сетям: World Class, Zebra и т. п. Маркетологам, по логике кельтского колеса, нравится бывать в фитнес-клубах дорогих сетей. А вот людям практического склада (в том числе финансистам и риск-менеджерам) – в клубах среднего ценового сегмента, но с полным функционалом.

Как искать? С помощью дизайнера, которого можно найти на бирже фриланса Free-lance.ru, сделайте инфографическое предложение о партнерстве в бизнесе. Опишите, что вы делаете, какую роль партнер будет играть в компании, каковы перспективы роста у вашего бизнеса. Разложите напечатанные предложения на столах в кафе фитнес-клуба. Второй вариант – заплатите пару тысяч тренерам, чтобы те раздали ваше предложение клиентам.

4

Один из самых интересных партизанских способов – включить предложение о партнерстве в рассылку бизнес-инкубаторов. В частности, у инкубатора ВШЭ (Hse-inc.ru) есть раздел, посвященный вакансиям.

Где искать? Для начала примерный список:

  • ВШЭ (хороши маркетологи и аналитики);
  • РЭУ имени Г. В. Плеханова (хороши маркетологи, пиарщики и драйверы);
  • МГУ им. Ломоносова (хороши менеджеры по продукту и аналитики);
  • МГТУ им. Н. Э. Баумана и МФТИ/Московский физико-технический институт (хороши менеджеры по продукту);
  • РГУ нефти и газа имени И. М. Губкина (хороши генераторы и пиарщики);
  • МГИМО (хороши маркетологи и пиарщики);
  • Британская высшая школа дизайна (хороши менеджеры по продукту и драйверы).

Как искать? Пишете в бизнес-инкубаторы письма с просьбой о помощи в подборе персонала и партнеров. Указываете, в чем выгода для бизнес-инкубатора: он развивает свою инфраструктуру. И добавляете небольшое описание вакансии.

87

5

Следующий метод – поиск партнеров и специалистов через так называемых лидеров мнений. (Zillion: лидер мнений – в теории коммуникации человек, пользующийся авторитетом в обществе или у определенной аудитории, осуществляющий выбор и интерпретацию передаваемой информации.) Попросите специалистов, глав крутых школ («Нетология», RMA, «Первая академия», «Ораторика») запостить у себя в блогах просьбу найти хорошего специалиста. Стоимость такой услуги за результат – обычно половина заявляемой зарплаты сотрудника минус уровень вашей личной харизмы. Если вы хороши в деле и знакомы лично, то можно и бесплатно.

Где искать? Составьте портрет идеального партнера, набросайте его ценности – и предположите, кого он слушает, у кого учится. А дальше Яндекс.Директ в помощь. Очень хорошо откликаются авторы деловой литературы, например, те, которых издают «Манн, Иванов и Фербер» или «Альпина» (оцените, кто наиболее популярен).

Как искать? Стучитесь в Facebook к популярным авторам, узнавайте их контакты косвенно через знакомство с сотрудниками издательств, книжными редакторами или пиарщиками в профессиональных сообществах. Например, есть замечательное сообщество PR_Russia в Facebook с адресной книгой пиарщиков, где они указывают свои контакты и специализацию.

6

Хороший способ – размещение контекстной рекламы с описанием вакансии в Linked.in и Professionali.ru. В ней вы можете дать ссылку на свою личную страницу или мероприятие.

Где искать? В любых профессиональных и тематических сообществах. Помимо упомянутых ресурсов, обязательно посмотрите Executive.ru, Edu.hh.ru, Habrahabr.ru, T&P.

Как искать? Рекламное сообщение должно обращаться к мечтам и надеждам вашего потенциального партнера. Примеры: «Устал от монотонности и рутины?»; «Ищешь большие задачи?»; «Не хочешь работать "под", но хочешь – "с"?». Это цепляет больше всего.

Поймите, кто вы и кто они. Ищите себе коллег и партнеров в социальных сетях и других «местах обитания», рассылайте письма в бизнес-инкубаторы, ходите на мероприятия, где бывают интересующие вас специалисты, обратитесь к лидерам мнений, изобретательно переманивайте из авторитетных компаний.


7

Интересный партизанский способ подбора персонала и людей в свою команду – обратиться за советом к эксперту из компании, в которой вы хотите завербовать человека. Дело в том, что многие специалисты крупных компаний при выходе на определенный уровень компетентности, в возрасте от 27 до 32 лет, оказываются на развилке: создать что-то свое, используя связи и навыки, или идти дальше по карьерной лестнице. Выявить и «поймать» такого специалиста – наша с вами задача.

Где искать? Определяем необходимых специалистов по кельтскому колесу и вспоминаем крупные компании, в которых они могут работать: например, ИТ-специалисты – в КРОК или Autodesk. Чем мы их можем приманить? Эмоциями, драйвом, нематериальной мотивацией и атмосферой. Деньгами даже не пытайтесь.

Как искать? Звоним и говорим, что хотим поговорить с заместителем начальника отдела. Именно специалисты этого уровня входят в описанную категорию и потому наиболее внимательны к интересным предложениям. Знакомимся как представитель независимой компании: вы наслышаны об «объекте вербовки» как эксперте рынка и хотите встретиться с ним лично, чтобы узнать его мнение по какому-то вопросу. Людям нравится, когда их высоко оценивают и придают им значимости. Особенно, когда вместо интро вы рассказываете, как долго искали этого человека. Дальше выводим на встречу, расспрашиваем про рынок и узнаем, что он как специалист думает о вашей идее. Попросите стать ментором, то есть наблюдателем без обязательств. А дальше начинаем перетягивать.

234

Удержать

Как создать идеальные условия для каждого из участников вашей команды? Как всегда, необходимо понять, кто и на каком участке работы находится. А затем используем следующие партизанские методы мотивации для каждого типа сотрудников и партнеров.

1  
Лидер/генератор/CEO

Основная нематериальная мотивация – возможность выступать перед большим количеством людей, давать советы. Для генератора важно, чтобы его советам следовали, чтобы люди понимали задаваемую стратегию. Поэтому все, что касается присутствия на закрытых собраниях, выступлений, представительства и командировок, – про людей этого типа. Ну и, конечно, необходимо давать ему ответственность, даже если он не является исполнителем.

2  
Менеджер по продукту

Здесь принципиальны две вещи – возможность проводить собственные эксперименты и творить независимо от стратегии и тактики компании, а также признание результатов вклада в работу команды. Скажите личное «спасибо» за его работу – и он растает. Но будьте бдительны: растает только в том случае, если попадете в его ожидания: при простом многозначительном «спасибо» («За что?» – «Да за все») обычно обижается.

3
 Маркетолог/продажник

Статус, статус и еще раз статус, а также здоровая конкуренция. Кресло помягче, отчетов поменьше, личный телефон от компании, VIP-карточка, которая дает доступ в офис с 20.00 до 22.00, скидка в магазине. Ну и, конечно, побольше сравнений с другими сотрудниками и отделами, представленных в одинаковых показателях. Например: «В этом месяце ты увеличил успех компании на 30%, а твой коллега Петя – на 32%».

4
 Нетворкер/пиарщик

Для него важны атмосфера и возможность «сунуться» в любую часть компании. Ему просто необходимо быть «своим» в коллективе, бонусом получать кофе с утра, иметь зеленый коврик под ногами, хорошо общаться с бухгалтером и знать, что как у кого происходит. Иначе убежит.

5
Финансист/риск-менеджер

Мотивация – работать на стратегию развития компании, иметь доступ ко всем операционным задачам, иметь «экспертность». Кроме того, у финансистов страсть к неразрешимым задачам – таким, где нужно думать, как минимизировать риски и увеличить потоки. Масштабирование бизнеса – это про него.

6
Драйвер/менеджер по проектам

Для него важны система, понятная модель роста, инструкции и каналы коммуникации, где каждый знает свою роль. Еще одна фишка: так как драйвер близок к генератору, у него есть желание брать на себя ответственность, но делать это непублично. Дайте драйверу возможность организовывать неформальные встречи по его собственной инициативе и по его плану – и он будет счастлив.

Мой совет всем строящим и исследующим команду – меньше нытья по поводу плохих сотрудников. Ведь команду формируем мы сами. Как сказал американский предприниматель, инвестор, писатель и преподаватель Роберт Кийосаки, «Бозо нанимает Бозо» («бозо» – по-японски «дурак»). А вы должны нанимать людей умнее вас.

Регистрируйтесь на вебинар Александера Морозова «Управление творческим коллективом: метод древних кельтов».

Иллюстрация обложки: Francois Veraart. Использованы иллюстрации: Sarah Lee 

 

Отметить прочтение на Facebook

Автор
Александр «Росомаха» Морозов
Автор
Предприниматель, занимается бизнесом более 16 лет. Специалист в области Reseach & Development. В настоящее время управляет тремя бизнесами. В портфеле – 14 компаний. Корпоративные клиенты: ОАО «РЖД», ОАО «Ростелеком», «Фонд Сколково».
Рекомендуем
Обучение сотрудников SMB на основе данных KPI
Карьерная карта
Я нашел работу. Что дальше?
Как сюда попасть

Zillion приглашает к сотрудничеству

Zillion приглашает к сотрудничеству обладателей уникальных знаний готовых делиться ими и совместно зарабатывать. Для вас мы подготовили уникальную инфраструктуру, которая позволит комфортно работать онлайн преподавателем, создавать собственные курсы и проводить вебинары. Чтобы узнать подробности, напишите нам: ideas@zillion.net

Комментарии 6

Интересно и четко описано. Спасибо Александру!
1 июня 2018 г. в 14:24
0
Ответить
Анна Сударикова
Пользователь
Спасибо, Александр! Отличная модель.
18 марта 2014 г. в 22:15
0
Ответить
Константин Козырев
Пользователь
У тебя уже есть команда!
Чем человек может быть полезен команде?
Какие в команде взаимодействия?
Можно узнать здесь: http://ivektors.jimdo.com/
12 апреля 2014 г. в 11:54
0
Ответить
Happi Gurman
Пользователь
Я думаю, что проблема работодателя как раз определить кто ему и главное! зачем - нужен)))
30 сентября 2013 г. в 17:11
0
Ответить
Elena Grishneva
Пользователь
разработка серьезная. но часто хорошая теория наталкивается на неумолимую практику. ключевой вопрос - хорошую команду собирает опытный тренер. а стартапер наверняка именно на этом краеугольном камне и споткнется. А, вероятнее всего, и голову себе разобъет... увы...
30 сентября 2013 г. в 18:22
0
Ответить
Раиса Чапала
Пользователь
в этом вся и идея: тут не нужно быть психологом, чтобы разобраться, кто ты и кто тебе нужен. Нужно лишь понаблюдать за деталями. Практика - да, как и в продажах! Но этот материал, опять же как и в продажах, даст лопату, дабы не руками разгребать)
30 сентября 2013 г. в 18:39
0
Ответить
Александр «Росомаха» Морозов
Автор

Отправить комментарий на Facebook


Рекомендуем к просмотру
Тренды
Новое на Trendspot. Флэш-фикшн: твиттература, чат-книги, дрибл, драбл, 6 и 9. Создатель Telegram-канала «Кароч.» Дмитрий Соловьев рассказывает о микролитературе и фикшн-форсайте
26 августа 2017 г. 15,585
Тренды
Подписывайтесь на новый блог Trendspot by Zillion
13 августа 2017 г. 15,943
Менеджмент
Владимир Завертайлов: «Мой телефонный номер есть в подписи у всех менеджеров. Клиенты этим пользуются редко, но возможность такая есть»
12 июня 2017 г.
16,924
Управление проектами
Zillion.Quick: «Управление продуктом в Scrum», Роман Пихлер
8 июня 2017 г. 16,174
Управление проектами
Мемесы про пиэмов. Chapter 1: топ-5 Романа Вейнберга
18 мая 2017 г. 15,833
Управление проектами
Правда жизы. Владимир Завертайлов («Сибирикс») про управление проектами (18+)
16 мая 2017 г.
4,710
Бизнес и финансы
Артур Шомахов: «Бизнес – это деньги, поэтому день надо начинать с денег. Каждое утро у тебя должно обновляться понимание того, что творится с финансами»
9 сентября 2015 г. 23,775
Управление проектами
Стейкхолдер-менеджмент. Как идентифицировать, анализировать и вовлекать стейкхолдеров в проект
15 мая 2017 г.
6,138
Управление проектами
Zillion.Quick: «Канбан» Дэвида Андерсона
6 мая 2017 г.
6,890
Управление проектами
Zillion.Quick: «Мифический человеко-месяц» Фредерика Брукса
26 апреля 2017 г. 4,414
Управление проектами
Павел Капусткин: «Смотри, наиболее вредна для пиэма непродуктивная эмоция»
12 апреля 2017 г.
17,823
Управление проектами
Чем занимается Project Manager?
20 марта 2017 г.
20,665
Управление проектами
Zillion.Quick: «Корпорация гениев. Как управлять командой творческих людей», Эд Кэтмелл
9 марта 2017 г. 7,334
Управление проектами
Проектное мышление. Поиск инвестиций: зачем использовать CRM
23 февраля 2017 г.
7,090
Управление проектами
Надпрофессиональные навыки: управление проектами
22 февраля 2017 г.
5,352
Управление проектами
Управление проектами: как организовать путешествие
14 февраля 2017 г. 7,151
Развитие персонала
Zillion.Quick: синопсис + инфографика. «Лидер и племя. 5 уровней корпоративной культуры»
9 февраля 2017 г.
6,831
Образ жизни
Как пробежать свой первый марафон
19 января 2017 г.
9,647
Edutainment
10 самых читаемых материалов года
31 декабря 2015 г. 7,467