Ссылка на видео отсутствует или повреждена.

Вход Или регистрация

Войти с помощью::

Регистрация или вход

Обратите внимание, все поля являются обязательными для заполнения.
Войти с помощью::

Восстановление пароля или регистрация

Zillion.Quick: синопсис + инфографика. «Лидер и племя. 5 уровней корпоративной культуры»

9 февраля 2017 г., 4:25 1,720 0

Сегодня в блоге Zillion – идеи из книги Дэйва Логана, Джона Кинга и Хэли Фишер-Райт «Лидер и племя. 5 уровней корпоративной культуры». Крутая книжка, интересно читать не только в организационном и бизнесовом контекстах. Она многое объясняет про то, как человек постоянно скользит по уровням развития. В общем, снимаем розовые очки, через которые мы привыкли оценивать свое мышление и поведение.

 

Авторы

Дэйв Логан – сооснователь компании CultureSync, старший партнер, кандидат наук в области организационной коммуникации. Джон Кинг – сооснователь CultureSync и старший партнер, преподаватель, коуч и лидер тренерских программ, руководит исследовательскими проектами. Общая численность клиентов его практики – более 25 тысяч человек. Хэли Фишер-Райт – бывший партнер CultureSync, доктор медицины, эксперт в области здравоохранения, бизнеса и менеджмента, коуч в области управленческого лидерства, педиатр, клинический доцент Университета Колорадо.

 

О книге

«Лидер и племя» написали функционеры компании CultureSync, которая консультирует на предмет культуры и стратегии конторы из списка Fortune 500, правительства и некоммерческие организации. В книге подробно объясняют концепцию 5 уровней развития, основанную на 10-летнем исследовании с репрезентативной статистикой: компания проанализировала и синтезировала знания, полученные от 24 тысяч человек. Авторы собирали 5 баз данных, читали море научных статей, разбирались в спорных вопросах вместе с авторитетными учеными и в итоге объединили свои наблюдения с такими концепциями, как «Спиральная динамика», «холоны» Кена Уилбера и т. д. В книге подчеркивают, что понятие «племена» тут нужно понимать в культурном, языковом и поведенческом контексте – к трайбализму, этническим чисткам, расизму и национализму термин отношения не имеет.

В основу исследования легла теория ученого Кеннета Берка: ее суть в том, что у каждого человека есть «терминистический экран», то есть подборка, «сетка» слов, отражающая реальность. В частности, было экспериментально доказано, что от смены характера слов трансформируется восприятие реальности, а затем и отношения людей. Логан с коллегами, кстати, указывают на то, что люди сильно занижают значение языка, а между тем, команда CultureSync долго изучала на большой аудитории речевые проявления культуры и пришла к выводу, что язык – инструмент прогресса и основа всего. В итоге получилась дорожная карта для личного апгрейда и создания корпоративной культуры.

Помимо того, что это книга не для скроллинга, а для внимательного чтения и обдумывания, она удобно организована. После каждой главы есть списки тезисов, а в конце – 2 приложения к основному блоку о 5 уровнях культуры. Первое – памятка для лидера племени, где собрано главное, но прочитать все равно лучше полностью. Второе – история исследования со списком инструментов, схемами и рассказами об общении с учеными.

Впечатления: во-первых, интересно читать, во-вторых, это принципиально освоить, чтобы понять важные вещи не только о сообществах, но и о себе, своих отношениях с людьми. Сильно отрезвляет и помогает переосмыслить поведение, язык, подход к жизни и коммуникации. Есть ощущение, что главная польза от этой книги не столько управленческая, сколько персональная, потому что начинать надо с себя. Задаешься вопросами: «А вот на каком уровне сейчас мой центр тяжести? А на каком был в той ситуации?». Сразу начинаешь лучше понимать, что и почему происходило на сторонах всех участников. И тут надо предупредить, вместе с открытиями приходит осознание ошибок и сожаление. Наверное, поэтому и хорошо почитать такое – чтобы в будущем что-то сделать лучше.

 

 

Экспресс-курс: Корпоративная культура как основа достижения сверхрезультатов

 

Идеи из книги

  • Если сформирована культура высокого уровня, то обслуживание, бренд и бизнес автоматически будут в порядке.
  • Человеческие существа сбиваются в племена – группы по 20–150 человек. Критерии вашего племени: при встрече на улице вы остановитесь, чтобы поздороваться; скорее всего, у вас есть телефоны и почта этих людей. Небольшая компания – племя, большая компания – несколько племен. Когда численность подходит к 150, племя обычно разделяется на два. В племени из 50–150 человек одновременно работают люди, стоящие на разных культурных уровнях.
  • Обычно люди точно определяют, на каком культурном уровне стоят другие, но на два уровня переоценивают себя.
  • Существует 5 уровней развития племени и его членов. Уровень и эффективность племени зависит от превалирующей культуры. Культура зависит от языка, манеры поведения и структуры взаимоотношений между людьми. Меняется язык – меняется культура. Наши взгляды на жизнь – прямое следствие языка, который мы используем.
  • Проскочить уровень нельзя. Суть перехода в том, чтобы забрать все лучшее с предыдущего уровня и реконфигурировать. Дон Бек (автор книги «Спиральная динамика»): «Старая система не исчезает; новая система охватывает ее и поглощает в себя».
  • Никогда не говорите о людях в духе «он третий уровень». Уровень – это стиль речи и модель поведения, а не постоянное качество человека. Культура человека и племени все время в динамике, она развивается и регрессирует по принципу ленточного конвейера: от одной стадии к другой, вперед – медленно, назад – иногда стремительно.
  • Любой способен упасть на первый уровень. Например, профессор публикует под своим именем статью об открытии, которое сделал ассистент. В CultureSync знают о случае, когда компания с культуры пятого уровня скатилась до второго. У каждого уровня есть нижняя, средняя и верхняя ступени. Опуститься можно даже в спектре первого уровня: когда человек решает, что при такой дерьмовой жизни дозволено все, он теряет связь со своим племенем и остается один. Каждый с чем-нибудь борется, у всех свои демоны. Установите рамки, никогда не сдавайтесь.
  • Существуют и сообщества-изгои с характеристиками пятого уровня: их участники считают свои цели благими, но в действительности опасны. Другое исключение: находясь на четвертом-пятом уровне, Нельсон Мандела обучал сокамерников чтению, поднимая их на второй уровень и выше.
  • Ученый Кен Уилбер: «Когнитивное развитие не регрессирует. Однако личностный центр тяжести может колебаться». Мы все – Mini Me: когда появляются предпосылки и поддержка, человек стремится разрушить инерцию поведения и мышления, перейти на новый уровень.
  • Конструкты лидерства порождаются речью и культурой. Расширьте свою языковую амплитуду: настоящие лидеры могут говорить на языке всех пяти уровней, не деградируя. Лидер формирует племя, а племя призывает лидера, они создают друг друга. Без культуры взаимной подотчетности система неэффективна. 2 задачи лидера: 1. прислушиваться к речи племени, чтобы понять, кто на каком культурном уровне; 2. поднимать племя и его членов на следующий уровень, воздействуя на специфические точки. Пока лидер многое делает на благо группы, его вознаграждают трудолюбием, инновациями и лояльностью.
  • Важна последовательность поведения и воспроизведения культуры. Жестокость разрушает наработки и отбрасывает назад, особенно немотивированная.
  • Без наставника люди развиваются медленно. Поднять племя на следующий уровень можно только одним способом – сдвинуть вверх его критическую массу. Вроде близко, но между «я крутой» (третий уровень) и «мы крутые» (четвертый уровень) – пропасть. Найдите себе наставника на Zillion здесь.
  • Базовые ценности – это принципы, без которых жизнь не имела бы смысла. Актер Гэри Коул: «Если вдуматься, любая цель в мире сводится к тому, чтобы помочь другому человеку. А зачем мы еще приходим на свет? <…> Если нужно коротко описать, что такое человечность, то, должно быть, это она и есть». Альберт Швейцер (немецкий и французский гуманист, философ, теолог, музыкант и врач, лауреат Нобелевской премии мира): «Я не знаю, какой будет ваша судьба, но я точно знаю, что поистине счастливы окажутся те, кто искал и нашел способ служить другим». Какие у вас базовые ценности?
  • Проблема общепринятой процедуры найма в том, что людей учат вести себя на собеседовании так, чтобы угадать и угодить ради работы.
  • Официальная образовательная система разработана так, чтобы держать людей на третьем уровне. Многие люди там и проводят всю жизнь, превращаясь в Трамп-стайл наставников для тех, кто на втором уровне культуры.
  • Задавайте 4 вопроса. 1. Что работает хорошо? 2. Что не работает хорошо? 3. Что можно сделать, чтобы заработало то, что не работает? 4. Что-то еще?
  • Выработав стратегию, сфокусируйтесь на действиях. Возвращайтесь к обсуждению стратегии каждые 90 дней.
  • Большие идеи рождаются в результате синтеза – объединения концепций, которые еще не рассматривались вместе.
  • Метод из фильма «Заклинатель лошадей»: если молодая лошадь начинает вести себя плохо, старшая выталкивает ее из табуна, но не далеко, а через время принимает обратно.
  • Давайте шанс каждому, имейте дела с «живыми», нет смысла поднимать «мертвых».
  • Среда второго уровня опасна тем, что это культура жалобщиков, и любого быстро затягивает в такое мышление. Эксперименты CultureSync во время семинаров показали: если попросить людей в зале продолжить фразу «моя жизнь – дерьмо, потому что …», то все начнут описывать свою жизнь как дерьмо по рандомным причинам, независимо от достижений, профессии и социального статуса.
  • Племя с лейтмотивом «мы крутые» всегда ищет конкурента, ДНК этой культуры – потребность в противнике.
  • Кен Уилбер (известный американский ученый, глава Интегрального института): «Центр притяжения в бизнесе удаляется от третьего уровня». Будущее бизнеса – племена, перешедшие на пятый уровень. Они существуют до тех пор, пока есть проект исторического значения или пока племя абсолютно опережает конкурентов.
  • Поколение миллениалов отличается тем, что эта группа принимает решения исходя из ценностей племени, поэтому легче поднимается на высокие уровни.
  • Многие люди мирятся с культурой, которая ниже их собственного уровня на данный момент, чтобы получить долгожданное повышение и продвинуть свою карьеру вперед – но уже в другой компании.
  • Скотт Адамс (создатель комикса «Дилберт»): в порочной системе человечного босса начнут использовать как слабого, поэтому во многих компаниях ради привычного уровня эффективности поддерживается и привычный уровень жесткости, равнодушия и зла. Это часть такой корпоративной ДНК. Перемены всегда должны осуществляться на обеих сторонах.
  • Джордж Зиммер: «Цель бизнеса – веселиться, и мы относимся к ней невероятно серьезно. Она даже входит в нашкорпоративный устав». Дэвид Келли (основатель и гендиректор IDEO): «Цель – проводить время в компании друзей и делать такие вещи, которые не под силу одному человеку».
  • Уорнер Эрхард (эксперт в области трансформаций): трансформация начинается с принятия ситуации «именно такой, какая она есть, и такой, какая она не есть».
  • Помните, что у вас есть слепые зоны, и они оказывают влияние на все, что происходит.
  • Когда на третьем уровне оттачивают способность воевать и побеждать, становится скучно, и человек начинает искать стимулы в сотрудничестве с людьми. Зачастую переход на верхнюю ступень третьего уровня происходит, когда человек созревает к сорока годам или переживает личную потерю. Прогресс в развитии проявляется в желании отдавать и менее болезненном восприятии того, что омрачало радость работы и бесило раньше. На четвертом уровне чем больше отдаешь, тем больше получаешь. Правило паритета: «Что отдашь, то и получишь».
  • Позвольте человеку отступить на уровень назад, чтобы разобраться со своей глубинной проблемой. Развитие идет по J-образной кривой: перед улучшением всегда наступает ухудшение.

 

 

5 уровней культуры

1 уровень: язык «жизнь – дерьмо». «Терминистический экран»: «нечестно», «хреново», «бессмысленно». Это уровень выживания, для людей на нем характерны отчужденность, мрачный взгляд на жизнь, отчаянная враждебность, оружие. Из-за отчаяния люди считают, что все дозволено: словесная и физическая агрессия, насилие по отношению к другим и себе, стимуляторы, вандализм, любые формы секса. Сообщества – участники банд, посетители притонов, художники с зависимостями, ворующий персонал и т. п. Люди на первом уровне не считают, что они сами выбрали такой путь.

2 уровень: язык «моя жизнь – дерьмо». Языковой фильтр второго уровня: «я попробую», «не могу обещать», «не знаю, что скажет начальство», «это не соответствует нашей политике», «я не могу заставить его сделать свою работу», «в офисе жарко, пол скользкий, коллега потеет»; цинизм, сарказм и смирение в языке. Культура второго уровня доминирует в 25% корпоративных племен. Люди на этом уровне считают, что жизнь складывается удачно у других; они разобщены, формируют только двухсторонние связи, избегают ответственности, находят причины оставаться изолированными, практикуют пассивно-агрессивное поведение, делают минимум, чтобы не уволили, считают, что рабочие дела их не касаются, саркастически шутят по поводу работы, живут и разговаривают во фрейме апатичных жертв, склонны к конспирологическим теориям, для них «во всем виноват начальник». Сообщества – «гетто корпоративного отчаяния», иногда сбиваются в группировки с некоторыми признаками третьего уровня, но не поднимаются в развитии по-настоящему, а просто «дружат против» кого-то, якобы виноватого в их проблемах. На втором культурном уровне часто находятся менеджеры и сотрудники отделов и управлений с нетворческой работой, но бывают и топ-менеджеры.

3 уровень: язык «я крутой», при этом есть невысказанное продолжение «а ты нет» / «а они нет». Языковой фильтр: «я должен доказать всем», «я только начинаю добиваться своего», «я нашел свою дорогу», «что ты сделал для меня за последнее время?». В США культура третьего уровня доминирует в 49% корпоративных племен. Характерна этика «одинокого воина»: люди на третьем уровне бойко разговаривают, они энергичные, соревновательные, заинтересованные, преданные делу, во всем принимают участие, часто говорят «я» и о себе, любят быть самыми умными в комнате, главным считают персональную победу, неохотно сводят кого-то, не особо делятся информацией, жалуются на нехватку времени и чужую некомпетентность. Сообщества – там дух Дикого Запада, там соревнуются, юморно умаляют достоинства друг друга, борются за доминирующую позицию. Обычно это работники умственного труда: бухгалтеры, врачи, профессора, адвокаты, продавцы. Под словом «команда» на этом уровне понимают одну «звезду» и группу исполнителей.

4 уровень: язык «мы крутые» («а они нет»). Культура доминирует в 22% корпоративных племен. Фокусируются на «мы» – уже достигли персональных побед и готовы к партнерству, задаются вопросом о следующем правильном шаге и создают много трехсторонних партнерских отношений (триад), подчеркивают командные успехи, поддерживают визуальный контакт, испытывают чувство личной потери, когда отделены от племени. Третий включается в спор двоих, чтобы устранить проблему в отношениях, а не обзавестись сторонником. В условиях стресса с четвертого уровня легко спускаются на третий. Сообщества – команды в технологических корпорациях. Собираясь вместе, люди на четвертом уровне излучают гордость за племя. Лидеру легко управлять из-за высокого уровня доверия.

5 уровень: язык «жизнь прекрасна». «Терминистический экран»: «вау», «чудо», «счастье», «видение», «ценности», «мы можем все». Сюда поднимаются менее 2% корпоративных племен. Людей на пятом уровне отличает мягкая, благоговейная речь. Они наследуют все позитивные характеристики 4 уровня, завершили ряд прозрений, редко говорят о конкурентах, активно создают трехсторонние связи и формируют сети контактов по критерию общих базовых ценностей. В среде пятого уровня нет страха, стресса и конфликтов. Поведение выражает простодушное удивление. Ценности на этом уровне понимают как резонансные, а не «наши». Сообщества – коллективы таких компаний, как IDEO: они соревнуются не с другим племенем, а с представлением о возможном. Пятый уровень – это культура и среда «жизнестойких рабочих сообществ», способных на инновации исторического значения.

 

 

Курс: Корпоративная культура компании от А до Я

 

Что еще вы узнаете

  • Какие прозрения необходимы, чтобы совершить интеллектуальный, эмоциональный и духовный переход на новый уровень – и как происходит «прозрение»?
  • Какими 2 способами выявляются базовые ценности?
  • Из каких 5 компонентов состоит стратегия племени?
  • Что такое «смена масла» в командном общении?
  • Как определить, на каком уровне культуры находится племя – и что предпринять затем?
  • Что такое каскадное включение стратегий?
  • Что такое активы племени?
  • Как стать настоящим лидером высокоуровневого племени?
  • Какими путями люди и сообщества переходят с одного уровня на другой?
  • Как описываются разные ступени каждого уровня, и почему про это важно знать?
  • В чем состоят ловушки разных ступеней каждого уровня?
  • Как и зачем формировать диады и триады?
  • За что главу General Electric Джека Уэлча прозвали «нейтронный Джек»?
  • Что такое «выполнять работу шерифа» в компании – и как это делать грамотно?
  • Как ориентируют и обучают людей в IDEO?
  • Как найти людей, готовых к новому уровню?
  • На какие специфические точки нужно воздействовать, чтобы помочь человеку перейти с одного уровня на другой – и в чем будет выражаться прогресс?

 

На русском языке книгу «Лидер и племя» выпустило издательство «Манн, Иванов и Фербер».

 

Отметить прочтение на Facebook

Автор
Константин Бадянский
Автор
Рекомендуем
Обучение сотрудников SMB на основе данных KPI
Карьерная карта
Я нашел работу. Что дальше?
Как сюда попасть

Zillion приглашает к сотрудничеству

Zillion приглашает к сотрудничеству обладателей уникальных знаний готовых делиться ими и совместно зарабатывать. Для вас мы подготовили уникальную инфраструктуру, которая позволит комфортно работать онлайн преподавателем, создавать собственные курсы и проводить вебинары. Чтобы узнать подробности, напишите нам: ideas@zillion.net

Комментарии 0

Отправить комментарий на Facebook


Рекомендуем к просмотру
Управление проектами
Павел Капусткин: «Смотри, наиболее вредна для пиэма непродуктивная эмоция»
12 апреля 2017 г. 916
Управление проектами
Чем занимается Project Manager?
20 марта 2017 г.
1,900
Управление проектами
Zillion.Quick: «Корпорация гениев. Как управлять командой творческих людей», Эд Кэтмелл
9 марта 2017 г. 1,599
Управление проектами
Надпрофессиональные навыки: управление проектами
22 февраля 2017 г.
1,326
Управление проектами
Управление проектами: как организовать путешествие
14 февраля 2017 г.
1,710
Развитие персонала
Zillion.Quick: синопсис + инфографика. «Лидер и племя. 5 уровней корпоративной культуры»
9 февраля 2017 г. 1,720
Образ жизни
Как пробежать свой первый марафон
19 января 2017 г.
2,972
Управление проектами
Zillion.Quick: «Мифический человеко-месяц» Фредерика Брукса
26 апреля 2017 г. 248
Продуктивность
С 2017-м! Начните год продуктивно: 5 полезных курсов вместо 5 новогодних кило
1 января 2017 г. 2,322
Маркетинг
Zillion.Quick: «Фиолетовая корова. Сделайте свой бизнес выдающимся», Сет Годин
28 декабря 2016 г.
2,219
Образ жизни
«Как изменить жизнь с Нового года» и вот это все. Лист онлайн-сервисов вместо селф-сервиса
20 декабря 2016 г.
1,979
Продажи
Zillion.Quick: «Эффективное коммерческое предложение», Денис Каплунов
12 декабря 2016 г. 2,435
Управление проектами
Как укладываться в сроки? Модель проект-менеджмента «Оптимизация результата»
11 декабря 2016 г.
1,669
Менеджмент
Zillion.Quick: синопсис книги + инфографика. «Вместо МВА. Полезные советы от легендарных менеджеров»
7 декабря 2016 г.
2,332
Продажи
Валерий Домашенко: «В современном бизнесе первая продажа делается в ноль, если не в минус. Ты получаешь не деньги, а контакт с клиентом – возможность продать ему снова»
2 июня 2016 г. 5,908
Стартап
Единорог сорвался с радуги. Тренд: стартапы-фениксы и водяные мишки
29 апреля 2016 г. 3,693
Личная эффективность
Zillion.Quick: саммари книги + инфографика. «Триггеры. Формируй привычки, закаляй характер»
22 апреля 2016 г. 5,850
Управление проектами
Проектное мышление. Поиск инвестиций: зачем использовать CRM
23 февраля 2017 г. 1,348