Ссылка на видео отсутствует или повреждена.

Вход Или регистрация

Войти с помощью::

Регистрация или вход

Обратите внимание, все поля являются обязательными для заполнения.
Войти с помощью::

Восстановление пароля или регистрация

Тесты для определения типов личности для работы в команде

13 марта 2014 г., 11:06 40,471 1

Когда вы принимаете кого-то на работу или устраиваетесь в компанию, наверняка пытаетесь сразу просканировать, что за человек, с кем предстоит работать, какой это тип личности. Зачастую при поиске человека на позицию есть предустановки, сформулированные исходя из характера руководителя, стиля компании, атмосферы в коллективе и наполнения работы: такие ребята подойдут, а такие – тоже подойдут, но другой компании.

  

               

 

Z

Определение типов личности для работы в команде

line


Типирование людей для работы в команде можно осуществлять по разным критериям и системам. Выбор теста будет обусловлен задачей, которую вы решаете.

1

Проектирование команды, в которой руководитель и сотрудники будут представлять разные типы личностей, дополняющие друг друга, соответствующие задачам и общей цели компании. Ведь у одной компании целью может быть спокойная, стабильная работа без сюрпризов, а у другой – постоянная динамика и поиск прорывных идей.

Для этого хорошо подходит тест Белбина.

2

Стремление лучше понять стиль обучения, сильные и слабые стороны человека, пришедшего на собеседование; необходимость выбрать нового сотрудника, подходящего по типу как руководителю, так и уже сложившемуся коллективу; необходимость назначить кого-то на новый участок работ.

Тут будет полезен спектр тестов, в том числе тест Хони-Мамфорда.

3

 Стремление создать дружный «долгоиграющий» коллектив без конфликтов и «текучки».

Здесь неплохо работает соционическое типирование, тестирование по типологии Майерс-Бриггс.

4

 Необходимость лучше понять свои особенности и подходящие роли в команде.

Не помешает пройти все тесты, чтобы разобраться в своих сильных и слабых сторонах, узнать, насколько вы соответствуете той или иной работе, – и выбрать вектор самосовершенствования.

 

              

                      

 element

                       

 

                       

 

Z

Задачи

line

Проектирование команды. Распределение ролей в команде

line

Решение 

Для проектирования коллектива можно использовать тест для определения ролей по Белбину. Цель – формирование сбалансированной динамичной команды. Формирование команды по тесту Белбина подходит не всякой компании и не всем сотрудникам.

Во-первых, изначально предполагается, что работа для членов команды так же естественна и приятна, как отдых или игра. У них высокий уровень инициативности и самоконтроля. Они не боятся брать на себя ответственность, поскольку ими движут рабочий азарт, стремление к успеху и цели, а не страх наказания. Априори это изобретательные люди с высокой способностью к творческому решению задач.

Во-вторых, принципиальное значение имеет психологический возраст участников. На первых порах доктор психологических наук профессор Рэймонд Мередит Белбин даже указывал возрастной порог для проведения теста – 40 лет. Возрастные рамки со временем были вынесены за скобки, поскольку под ними подразумевается все же не биологический возраст, а именно психологический, причем в контексте рабочих задач.

Тест хорош тем, что в нем изначально учитывается: типы не бывают «чистыми», каждый из нас больше соответствует одному типу личности и в меньшей – другим. Тест представляет собой опросник из семи блоков. Нужно распределить 10 баллов между вариантами ответов на каждый вопрос по убыванию соответствия. Если совпадение идеальное, можно присвоить максимальный балл. Таким образом заполняется таблица-матрица, и по наибольшим баллам можно судить об основной командной роли человека, а также его «поддерживающей» роли, в которой он тоже хорош, если основная уже занята кем-то в команде. По таблице и описаниям типов определяются также сильные/слабые стороны.

Белбин выделил восемь ролей в команде, причем любая роль может быть как у руководителя, так и у людей, занимающих другие позиции в коллективе. По идее, эффективная реализация этих восьми ролей/функций в работе и сделает команду успешной. Каждый член команды может совмещать 2-3 роли. Иногда неэффективность коллектива обусловлена именно тем, что «не закрыта» одна из ролей: человека с какой-то функцией нет, и «механизм» работает плохо.

 1

 

                     

 

Работник/Исполнитель

Это член команды, выражающий ее сущность и поддерживающий цели. Часто Исполнитель выполняет задания, которые другие не хотят. Он составляет планы, внедряет их в производство, организует работы. Может быть недостаточно гибок и не любит непроверенные идеи.

 

 

                     

 

2

 

                   

 

Председатель/Координатор

Организует работу и использование ресурсов в соответствии с целями. У него есть представление о сильных и слабых сторонах команды, он стремится максимально использовать потенциал каждого ее члена. Координатор может не обладать высоким интеллектом, но его сильная черта – хорошее руководство людьми. Это спокойный, несуетливый, дисциплинированный тип руководителя, который поддерживает и поощряет команду. Для него свойственны сильное доминирование и преданность общим целям.

 

                   

 

 

3

                   

 


Творец/Формирователь

Это еще один тип руководителя – предпринимательский, честолюбивый. Он умело руководит, направляет команду, устанавливая цели и приоритеты. Формирователь – достаточно «агрессивный» тип: он стремится достигать, мотивировать и оспаривать, а потому склонен к провокациям, раздражению и нетерпению.

 

                   

 

4

                   

 

Генератор идей/Мыслитель

Это умный, склонный к нововведениям интроверт. Он генерирует новые идеи, развивает их и разрабатывает стратегию. Недостаточно внимателен к деталям, интересуется более широкими вопросами, игнорирует протокол.

 

                   



                       

                       

5

 

                     

 

Исследователь ресурсов / Разведчик

Похож на Генератора идей, но в отличие от него – экстраверт, который исследует и докладывает об идеях, ресурсах и усовершенствованиях, существующих за пределами компании. Ему хорошо удается налаживать связи в обществе, создавать нетворк, приобретать полезные для компании контакты. Обычно он знает, кто поможет решить проблему. Особенность Разведчиков – утрата интереса к предмету, когда проходит первоначальное увлечение.

 

 

                     

 

6

 

                   

 

Дипломат/Коллективист

Ориентирован на отношения, благоприятно действует на командный дух, минимизирует конфликты. Когда Дипломат строит команду, он нацелен, прежде всего, на комфортные отношения. Слабая функция – может быть нерешителен в кризисной ситуации.

 

                   

 

 

 

                   

 

Эксперт/Оценщик

Он объективно анализирует проблемы и оценивает идеи. Редко загорается энтузиазмом, но защищает команду от импульсивных решений. Когда Эксперт строит команду, он нацелен на объективный анализ, оценку идей и решений. Слабые функции типа – Оценщику часто не хватает вдохновения или способности мотивировать.

 

                   

 

                   

 

Реализатор/Доводчик

Продвигается вперед и «заставляет» команду доделать проект и довести до конца план, когда у других энтузиазм уже погас. Хорош в планировании. Раздражается при отставании от графика и незавершенной работе. Стиль построения команды Доводчика – настаивать, двигать вперед, ориентировать на выдерживание сроков. Ценный тип для компаний, где все в дедлайнах.

 

                   


 Детальное описание теста есть здесь.

 

                       

 

                      

 element

                       

 

 

 

                      

 element

                       

 

                       

 

 Z

Задачи

line

Узнать о сильных и слабых сторонах. Понять, какой стиль обучения характерен. Проверить, соответствует ли должности

line

Решение

Подойдет Тест Хони-Мамфорда, который часто используется в HR-менеджменте. Британские психологи Алан Мамфорд и Питер Хони в 1986 году разработали тест для выделения четырех стилей обучения: прагматик, мыслитель, теоретик и деятель. Результаты теста также используются, чтобы проверить соответствие психологического портрета человека занимаемой должности.

 1

                     

 

 

 

Деятель

Имеет широкие взгляды и рад всему новому. Наслаждается непосредственностью впечатлений; склонен к импульсивным действиям. Активен, общителен, непредсказуем; не переносит скуку; столкнувшись с проблемой, немедленно бросает все силы на ее решение. Не любит деятельность, требующую длительного напряжения.

 

                    

 2



                    


 

Мыслитель

Осторожен, вдумчив и осмотрителен. Предпочитает наблюдать, а не действовать. Прежде чем принять какое-либо решение, предпочитает рассмотреть все возможные аспекты проблемы и собрать как можно больше информации. Немногословен, предпочитает сначала увидеть, как развивается ситуация. Высказывает свою точку зрения только при необходимости.

 

                    

 3



                    

 

Теоретик

Склонен выстраивать логическую последовательность событий, приспосабливает и интегрирует свои наблюдения в сложные, но логически последовательные теории. Любит проводить анализ и синтез проблем. Склонен предлагать теории и модели, объясняющие действительность. Любит шаблоны, системы и правила. Обособлен, независим, увлечен поисками рациональной объективности.

 

                    

 4

                    

 

Прагматик

Стремится проверить новые идеи на практике. Быстро и уверенно работает над идеями, которые его привлекли. Любит экспериментировать. Не терпит долгих дискуссий и размышлений. Рассматривает проблемы и возможности как вызов. Верит в существование лучшего способа действий.

 


                    

 

Пройти тест можно здесь.

 

 

                       

 

                      

 element

                       

 

 

 

                       

 

Недавно в блоге Zillion был опубликован материал «Ситуационное лидерство: 4 стиля руководства и 4 уровня развития сотрудников»: концепция ситуационного лидерства Херси-Бланшара рассматривает четыре этапа развития сотрудника, на каждом из которых он относится к одному из четырех типов развития по отношению к работе и нуждается в соответствующем управлении для прогресса. Задача состоит в том, чтобы определить, какой этап в данный момент и выбрать тип руководства.

                       

                      

 element

                       

 

                       

 

Z

Задачи

 line

 Создать дружный «долгоиграющий» коллектив без конфликтов и «текучки». Подобрать типы личности в команде под стиль и деятельность компании

 line

Решение

Тест для определения типа личности по типологии Майерс-Бриггс разработан на основе концепции Карла Густава Юнга. Основан он на выделении четырех ведущих функций, комбинации которых определяют 16 типов личности. Вопросы составляются так, чтобы определить, какое из каждой пары противоположных качеств человеку ближе:

  • Экстравертный или Интровертный;
  • Сенсорный или Интуитивный;
  • Логический (Мыслящий) или Этический (Чувствующий);
  • Рациональный (Решающий) или Иррациональный (Воспринимающий).

Пройти тест по типологии Майерс-Бриггс можно здесь, а вот по этому адресу есть таблица, которая помогает определить склонности, а затем с помощью автоматического калькулятора вычислить соционический тип. Подробные описания типов можно посмотреть здесь. Классификации типов различаются в рамках одного подхода (по Вайсбанду, Панченко, Гуленко и Стратиевской). Чаще всего, речь идет о такой классификации, но трактуется она по-разному.

  • Логико-интуитивный экстраверт – «Джек Лондон»;
  • Логико-сенсорный экстраверт – «Штирлиц»;
  • Этико-интуитивный экстраверт – «Гамлет»;
  • Этико-сенсорный экстраверт – «Гюго»;
  • Логико-интуитивный интроверт – «Робеспьер»;
  • Логико-сенсорный интроверт – «Максим Горький»;
  • Этико-интуитивный интроверт – «Достоевский»;
  • Этико-сенсорный интроверт – «Драйзер»;
  • Интуитивно-логический экстраверт – «Дон Кихот»;
  • Сенсорно-логический экстраверт – «Жуков»;
  • Интуитивно-этический экстраверт – «Гексли»;
  • Сенсорно-этический экстраверт – «Наполеон»;
  • Интуитивно-логический интроверт – «Бальзак»;
  • Сенсорно-логический интроверт – «Габен»;
  • Интуитивно-этический интроверт – «Есенин»;
  • Сенсорно-этический интроверт – «Дюма».

Есть еще и такой вариант классификации:

  • Логико-интуитивный экстраверт – «Предприниматель»;
  • Логико-сенсорный экстраверт – «Администратор»;
  • Этико-интуитивный экстраверт – «Наставник»;
  • Этико-сенсорный экстраверт – «Энтузиаст»;
  • Логико-интуитивный интроверт – «Аналитик»;
  • Логико-сенсорный интроверт – «Инспектор»;
  • Этико-интуитивный интроверт – «Гуманист»;
  • Этико-сенсорный интроверт – «Хранитель»;
  • Интуитивно-логический экстраверт – «Искатель»;
  • Сенсорно-логический экстраверт – «Маршал»;
  • Интуитивно-этический экстраверт – «Советчик»;
  • Сенсорно-этический экстраверт – «Политик»;
  • Интуитивно-логический интроверт – «Критик»;
  • Сенсорно-логический интроверт – «Мастер»;
  • Интуитивно-этический интроверт – «Лирик»;
  • Сенсорно-этический интроверт – «Посредник».

По полученной комбинации предпочтений можно довольно точно определить склад личности, сильные и слабые стороны человека, а также благоприятные для него типы и те, с которыми отношения проблемные, потому что интеллектуальные программы очень разные и противоречат друг другу. На сайте Socionics.Your-Wave.com множество разнообразных онлайн-тестов для определения соционического типа.

Стоит отметить несколько моментов. Во-первых, с возрастом и под влиянием разных факторов тип человека может меняться, например, от экстраверсии он переходит к интраверсии. Во-вторых, в Интернете можно начитаться совершенно адских историй о конфликтах между негармонирующими типами. Тут важно сознательно отказаться от «мещанского» подхода к тестированию и от программирования своего сознания и подсознания результатами теста. Иначе тесты станут самоисполняющимися пророчествами: в порыве увлечения тестированием вы поверите, что взаимодействие с кем-то обречено на конфликты. Попытка подвести рациональную инструментальную базу под построение команды – это отлично. Но еще важнее – независимость и гибкость мышления, критическое осмысление действительности. Имеет смысл помнить и о такой интересной вещи, как «химия» общения: человек может быть не близок вам по многим пунктам, но что-то делает его симпатичным для вас. Эта «химия» симпатии превращает людей в команду и даже в коллег-друзей, сглаживает шероховатости в работе, помогает решать задачи быстро и дружно – и становится «добавленной стоимостью», нематериальной мотивацией, которая удерживает людей. В общем, «скорее бы домой, скорее бы на работу».

Какое сочетание типов личностей оптимально? Формирование коллектива из людей одного и того же типа малоэффективно. Ключевым является вопрос: «Для какой цели создается команда?». Стабильная работа и генерирование прорывных идей – это разные вещи, хотя и не взаимоисключающие, вопрос в приоритетах. Именно цель определяет, какие типы личности должны превалировать в команде. После определения «курса» нужно изучить, по каким схемам обычно взаимодействуют разные типы, – станет понятно, у кого интеллектуальные программы могут успешно взаимодействовать, а у кого – вряд ли.

Но опять же, тесты – это каркасы и фреймы, основанные на наблюдениях и анализе. Имеет смысл учитывать, что человек устроен сложно, он весь в нюансировке и индивидуальном ландшафте личности, сформированном уникальными чертами, опытом, тезаурусом, личным обаянием и т. д.

Онлайн-тесты можно пройти, например, здесь или здесь: в Сети достаточно много инструментов для тестирования с автоматической калькуляцией и без оплаты. О других тестах, которые могут быть полезны в работе, мы расскажем в блоге Zillion в будущем.

 

                        

 

 

 

Отметить прочтение на Facebook

Автор
Анастасия Подберезкина
Автор
Работает в Zillion

Шеф-редактор Zillion
Рекомендуем
Обучение сотрудников SMB на основе данных KPI
Карьерная карта
Я нашел работу. Что дальше?
Как сюда попасть

Zillion приглашает к сотрудничеству

Zillion приглашает к сотрудничеству обладателей уникальных знаний готовых делиться ими и совместно зарабатывать. Для вас мы подготовили уникальную инфраструктуру, которая позволит комфортно работать онлайн преподавателем, создавать собственные курсы и проводить вебинары. Чтобы узнать подробности, напишите нам: ideas@zillion.net

Комментарии 1

Светлана, всегда с удовольствием читаю Ваши статьи. Спасибо! Видно, что над материалом работали. И текст понятен, и подача очень приятная для глаз, и все "разжевали" по ситуациям применения. По мимо данных типологий в работе применяю еще классификацию руководителей по стилям управления И. Адизеса - прекрасно подходит для распределения ролей в рабочих группах, а также как инструмент совершенствования и личного роста для сотрудников в стремлении подтянуть провисающие качества. При наборе новых сотрудников часто использую Эннеаграмму, даже в некоторых профилях вакансий указываем, каким типам Эннеаграммы отдается предпочтение или каким типам будет комфортно работать в данной должности. Приятным бонусом для меня стал выход книги "От застоя к росту" (Адизес, Маданесы) о наложении двух классификаций (Адизеса и Эннеаграммы) и возможных путях роста как руководителя и управленца для каждого типа Эннеаграммы.
21 июня 2016 г. в 17:38
1
Ответить
Lebedz Anastasiya
Пользователь

Отправить комментарий на Facebook


Рекомендуем к просмотру
Тренды
Новое на Trendspot. Флэш-фикшн: твиттература, чат-книги, дрибл, драбл, 6 и 9. Создатель Telegram-канала «Кароч.» Дмитрий Соловьев рассказывает о микролитературе и фикшн-форсайте
26 августа 2017 г. 31,024
Тренды
Подписывайтесь на новый блог Trendspot by Zillion
13 августа 2017 г. 28,903
Менеджмент
Владимир Завертайлов: «Мой телефонный номер есть в подписи у всех менеджеров. Клиенты этим пользуются редко, но возможность такая есть»
12 июня 2017 г.
28,955
Управление проектами
Zillion.Quick: «Управление продуктом в Scrum», Роман Пихлер
8 июня 2017 г.
25,888
Управление проектами
Мемесы про пиэмов. Chapter 1: топ-5 Романа Вейнберга
18 мая 2017 г. 28,969
Управление проектами
Стейкхолдер-менеджмент. Как идентифицировать, анализировать и вовлекать стейкхолдеров в проект
15 мая 2017 г. 20,563
Бизнес и финансы
Артур Шомахов: «Бизнес – это деньги, поэтому день надо начинать с денег. Каждое утро у тебя должно обновляться понимание того, что творится с финансами»
9 сентября 2015 г. 30,955
Управление проектами
Zillion.Quick: «Канбан» Дэвида Андерсона
6 мая 2017 г. 15,022
Управление проектами
Zillion.Quick: «Мифический человеко-месяц» Фредерика Брукса
26 апреля 2017 г. 11,610
Управление проектами
Павел Капусткин: «Смотри, наиболее вредна для пиэма непродуктивная эмоция»
12 апреля 2017 г.
33,073
Управление проектами
Чем занимается Project Manager?
20 марта 2017 г.
47,538
Управление проектами
Zillion.Quick: «Корпорация гениев. Как управлять командой творческих людей», Эд Кэтмелл
9 марта 2017 г. 18,502
Управление проектами
Проектное мышление. Поиск инвестиций: зачем использовать CRM
23 февраля 2017 г.
14,283
Управление проектами
Надпрофессиональные навыки: управление проектами
22 февраля 2017 г.
14,321
Управление проектами
Управление проектами: как организовать путешествие
14 февраля 2017 г. 13,789
Развитие персонала
Zillion.Quick: синопсис + инфографика. «Лидер и племя. 5 уровней корпоративной культуры»
9 февраля 2017 г.
14,345
Образ жизни
Как пробежать свой первый марафон
19 января 2017 г.
18,463
Edutainment
10 самых читаемых материалов года
31 декабря 2015 г. 18,113